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隨著改革轉(zhuǎn)型的深入推進，靖江農(nóng)商銀行多措并舉，加快中層干部隊伍建設，基本形成了有活力有干勁的中堅力量，保障了全行各項業(yè)務的有序開展。
公平競爭，暢通晉升發(fā)展通道。建立公開競聘制度，每年至少組織一次中層后備干部公開競聘，以競爭選拔任用方式，提高透明度和公信度。打破論資排輩、遷就照顧的舊觀念，全面、正確、客觀地看待年輕人，注重從基層一線選拔人才，員工參加工作滿三年即可參加中層后備的競聘，將綜合素質(zhì)好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮幕鶎又鞴?、業(yè)務骨干、內(nèi)訓師等優(yōu)秀人才納入選拔視野。建立后備人才庫，制定配套的使用和管理辦法，并根據(jù)人員的不同特質(zhì)，了解并幫助設計與之相適應的職業(yè)生涯規(guī)劃，為其提供多條晉升通道，重點培養(yǎng)一批作風優(yōu)良、業(yè)務精湛、充滿活力的年輕管理者。
分層培訓，提升素質(zhì)。根據(jù)不同類別不同條線，分類制定培訓辦法。一是通過組建內(nèi)訓師團隊，由業(yè)務骨干、主管、中層等不同層面的內(nèi)訓師上臺講課，分享知識、交流經(jīng)驗。二是對新任職的中層干部，積極推薦參加省聯(lián)社舉辦的各類培訓，拓寬視野，促進與其他法人單位的交流，學習先進經(jīng)營與管理理念，改進工作方法。三是與外部專業(yè)培訓機構建立聯(lián)合教育，對不同層面的優(yōu)秀人員進行培訓，不斷提高專業(yè)知識和管理能力。四是創(chuàng)新選拔方式，啟動后備干部培訓式選拔，全面客觀地發(fā)掘參訓人員智商、情商、人格、執(zhí)行力、職業(yè)價值觀等方面的優(yōu)缺點，以最終綜合考評成績?yōu)橐罁?jù)，改變以往依賴一次筆試、面試的傳統(tǒng)選拔模式，提高選拔的科學性。
推動多崗位鍛煉，提升綜合能力。以培養(yǎng)多崗位管理經(jīng)驗為目標，對年輕的中層干部和后備人才，有針對性地安排到不同支行、不同崗位進行交流和鍛煉，拓寬知識面，豐富工作經(jīng)驗。引導年輕人到困難大、任務重的基層單位或部門鍛煉，通過多經(jīng)受環(huán)境變換的考驗，從而形成駕馭全局、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的工作能力，一旦遇到突發(fā)事件以及復雜的矛盾和糾紛，可以有條不紊、坦然應對，使其在艱難任務中提高工作本領，增強擔當意識，提升綜合能力。
定期考察，突出業(yè)績導向，堅持優(yōu)勝劣汰。結合日常管理、年度考核、后備考察等加強對中層干部、中層后備人員的考察，實行動態(tài)管理。后備干部培養(yǎng)期1年，每年至少一次對中層后備干部進行考察，對培養(yǎng)期內(nèi)表現(xiàn)突出，符合條件的及時補充進中層干部隊伍，對相形見絀的及時作出調(diào)整。
強化考核結果運用，調(diào)動干事創(chuàng)業(yè)積極性。將年度綜合經(jīng)營目標考核、開門紅勞動競賽、階段性勞動競賽等考核排名情況作為支行行長崗位調(diào)整的依據(jù)。對總行機關負責人加大履職考核力度，與省聯(lián)社經(jīng)營管理目標排名進行掛鉤獎懲考核。注重對業(yè)績考核成果的運用，將考核結果與薪酬績效、年度履職及相關榮譽和職務的晉升結合起來，最大程度地調(diào)動干部員工工作積極性。
推行彈性退出機制，保持隊伍生機與活力。在堅持現(xiàn)有中層干部限齡退出標準的前提下，實行中層干部彈性退出制。對工作認真負責、群眾口碑好、管理能力強、業(yè)績突出的中層干部，經(jīng)黨委研究，適當放寬最高任職年齡。對進取心不強、干勁不足、業(yè)績平平的中層干部及時替換或退出。2018年留用3名到齡中層干部，有3名中層干部提前退出管理崗位，促進中層管理隊伍的優(yōu)進拙退，助力全行高質(zhì)量發(fā)展。
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